一路上闭目养神的路远,一句话都没有说。冀西开车到京城需要三个多小时,长城一边开车,一边在倒车镜里小心翼翼地观察着路远的表情。
在路远身边工作了这么久,长城知道他是一个很容易相处,也是最不容易相处的一个人。
路远宽厚,格局大,和谁在一起都是一副谦谦君子,能容人的地方都让了。这样的性情岂不是很好相处。
长城知道,路远所表现出来的成熟是要超过他认识的所有人。他很容易就能够看透对方在想什么,而对方却很难知道他的心思。不容易相处自然是因为很难走进他的心,那种高深莫测的感觉是种天然的距离。
佳琳食品八七年在杨庄开了第一家店,走到今天已经六年多。尽管路远一直想改变公司的管理结构,引入外部的人才为公司添加新鲜的血液。公司也做过几次尝试,试图吸引一部分外部人才进来。
遗憾的是佳琳食品自身的人才结构几乎是以新镇体系为骨架的,对外部人员天然排斥。就算有外地员工加入进来,也很难有好的晋升途径。
佳琳食品到现在为止还算是良性发展,这与路远最初设计的管理框架是分不开的。得益于以激励为主,业绩作为主要晋升途径的企业内部管理规范。虽然大多数中层以上管理人员还是以新镇乃至冀西为主,总算没有出现任人唯亲的现象。
而且路远在企业开创之初,就一直给管理层灌输现代企业管理理念,简化公司的管理层次,使之更简洁高效。
不能忽视的是,不管是以前的佳琳食品还是现在的佳琳集团,财务总监都是路远在外部高薪聘请的专业人士,直接对路远负责。所以在任意一个时间点,他都可以最快地知道公司的财务运转情况。
人才的引进,确实是让人头疼的问题。虽然佳琳集团的体量和效益拿到台面上,不输给任何一家国有或是集体企业。虽然现阶段好多国有企业集体企业陷入困境,整体效益欠佳。但是铁饭碗的观念还是很深入人心的,不用说大学生就是一个中专毕业的学生,也不愿意到一家民营企业或是私企去工作。
作为劳动密集型的企业,佳琳食品实际上很难真的用高薪来聘用外部人才。所以这个问题屡次动议,又一次次的不了了之。现在路远对佳琳食品的人事安排已经很少关注,反正就是这一帮人。
大喜也算是路远一手提拔的中层干部,没什么文化,但人很沉稳负责。最早到京城,没多久因为和老王合作菜园铁矿,又把他调过去和方静配合了一段时间。
和老王分家又把他放到北屯铁矿高海副手的位置上,买进冀西外贸名下的板栗加工厂后又把他提拔到一把手的位置。
应该说大喜这个层次的认命权限还是在路远手里的。公司一个人事、一个财务他还是具有绝对的掌控力。至于其它的一些部门经理和直营店的店长,他基本上就很少过问。他也相信公司里除了他之外最有权利的三个人:王强、马丽和方静,虽然在小的地方也会有自己的立场。但是大节的地方是不会乱来的,毕竟大家的整体利益是一致的。本来燕子在公司也有相当大的话语权,但她心里只有路远,不管公司有什么决定,她都是完全支持路远的。