一个公司和任何一个组织架构在本质上讲核心都是一样的，那就是人的问题。把合适的人放在合适的位置这个组织就会焕发不一样的生命力。反之每颗螺丝都差那么一点点，最后机器的磨损会加快，甚至很容易发生故障，原本一台技术先进的新机器，成了报废品。
企业也是如此，现代企业的管理体系正是因为要规避人为的因素影响企业的人事结构，才制定了很多的条条框框，使人才的选拔尽可能地量化，让合适的人出现在合适的位置。
当然一辆车能否跑的快，还取决于很多因素。比如是不是轻装前进，负重轻的车自然会比超重的车跑的快。定期检修的车总会比光干活不维护的车使用寿命长。
或许道理都是很简单的，可是在实践当中大多数企业犯的恰恰是这些常识性的错误。理想很重要，可万丈高楼需要的是稳定的地基。对企业而言，这个地基无疑就是合理的人事结构。只有具备一个合适的人事组成，企业制定的长远规划、远大目标才能够在现实当中实现。
所以一个高明的领导者除了具备远见卓识，能够拨开迷雾准确的把握未来的趋势，还要了解手下的合作者有那些长处，擅长哪个领域的工作。人尽其才，人尽其用也是一个企业有活力的最好提现。
路远和马丽在一号楼，所要决定的就是佳琳集团改革的重点，人员的调配，尤其是管理层的调配更是重中之重。
路远现在所关注的无非就是企业的发展思路，长远目标，高层人员的架构。确定了这些之后，剩下的冲锋陷阵自然有手下的同事们去完成。他更多的是站在一个很高的位置，审时度势，发现问题，确保企业走在一条正确的路线上。
除非特殊的人员和特殊情况，对企业的中层管理人员，路远是不干涉的。每个下属公司的老总，集团总经理和分管业务的副总用人他基本上是不过问的。
当然佳琳集团的人事部门借鉴了很多后世人力资源管理的经验，有自己的一套很科学的评估机制。对中层管理人员为业绩上的考核是透明而精确的，早在佳琳食品成立之初，对店长以上的管理人员的业绩考核都是有具体量化指标的。
应该说佳琳集团的人事管理至少领先这个时代十年以上。所以尽管佳琳集团现在有着很庞大的管理体系，但是臃肿的管理层并没有出现。而是像修剪过的果树一样脉络清晰，人尽其事。
毋须讳言，这样大的组织结构，肯定会因为管理者个人的喜好，和性格上的偏爱，更喜欢用一些自己认为顺手的手下。路远也知道这是避免不了的，再科学的组织也要由人来完成，这中间少不了人情往来和个人偏爱。不要说别人，就是路远自己也不能免俗，虽算不上用人唯亲，事实上佳琳集团的管理层还是有着很浓厚的家族色彩的。
现有的公司高管，说到底都和路远有着千丝万缕的关系。如果一定要在信任和能力之间排位，无疑他还是选择了信任第一，然后在考察能力。
就拿马丽来说，当初也是出于信任和能力两方面的平衡，首先的基础还是信任。在燕子去米兰之后，一号楼总经理的位置是公司除了路远之外最核心最有权力的位置，没有之一。
从私人关系角度讲，王强和宝春更接近这个位置，对他们的信任从路远心里认为基础会更牢固。